随着社会经济的发展，公路运输日渐繁忙，对公路养护行业提出了更加高的要求。现有公路养护职工队伍存在很多问题，严重限制和制约了公路养护行业的发展。文章以某县公路段为实例，深挖公路养护职工队伍建设中存在的问题，剖析其产生的最终的原因，提出改进建议，助力公路养护队伍的建设与发展。
某县公路段为某市公路局的隶属单位，属于自收自支事业单位，主要任务是对公路进行经常性的保养、预防和修复灾害性损坏，以及为提高使用质量和服务水平而进行的大中修、加固和改建，以保证公路的正常使用。经调查，发现某县公路段公路养护职工队伍建设中存在的诸多问题在某市公路局中都会存在，因此，该文以某县公路段为研究对象展开研究。
一是人员结构不合理，段机关人员与一线工勤人员比例不平衡。某县公路段现有职工185人，其中：在职职工97人（段机关28人，基层道班47人，借调4人，自主创业14人，离岗4人），离退休人员88人，养护公路190 km。直接从事公路养护工作的是基层道班人员，除去借调人员、自主创业人员和离岗人员，基层道班日常养护人员严重不足，47人养护将近190 km的公路，平均每人养护4 km，人均养护里程远高出了国家在《公路养护定员标准》中的公路养护定员标准。二是学历结构不合理，队伍缺乏高学历人才。某县公路段现有硕士研究生1人，占比1.03%；本科5人，占比5.15%；大专45，占比46.39%，中专及以下46人，占比47.42%，并且其中很大一部分人是工作后通过再继续教育晋升的文凭，主要以大专及以下为主，整体学历层次低。三是年龄结构不合理，老龄化严重。现有职工虽然拥有丰富的公路养护经验，但是年龄偏大。35周岁以下无；35～39周岁7人，占比7.22%;40～44周岁32人，占比32.99%;45～49周岁30人，占比30.93%;50～55周岁28人，占比28.87%。年龄断层严重，职工年龄大部分集中在40～55周岁。
通过与一线养护职工访谈，发现不少职工思想上存在偏差，追求不高，安于现状，得过且过心理严重，在专业相关知识、文化素养和技术水平等方面有待提升，公路养护队伍主要存在以下两方面的问题：一是思想认识不到位，缺乏学习积极性。在实际在做的工作中，部分职工觉得自身经验比较丰富，现有的工作上的能力和业务能力基本能够很好的满足工作岗位的需求，没有必要进行学习，加之自己年龄大了，记忆力和学习能力显著下降，且被家庭和生活琐事牵绊，导致缺乏学习的积极性和主动性，各方面的能力、素质停滞不前。二是思想观念相对滞后，缺乏竞争意识。职工思想观念滞后，具体表现在职工不重视理论学习和业务技能的提高，安于现状，缺乏竞争意识，认为公路养护工作相对来说比较稳定，干好自己的本职工作就好，仅限于完成单位安排的日常工作，对自身的职业发展没有规划，更没有清晰的认识。
某县公路段主要有工程系列专业方面技术岗位和工勤岗位。调查多个方面数据显示，其中工程系列专业方面技术人员中高级工程师2人，占比2.06%；工程师2人，占比2.06%；助理工程师3人，占比3.09%；经济师2人，占比2.06%。工勤人员中技师3人，占比3.09%；高级工27人，占比27.84%；中级工58人，占比59.79%。根据统计，全体养护职工队伍中，拥有专业方面技术职称的职工人数太少，仅有9人，而且所占比例也较小，专业方面技术人员匮乏。工勤人员中，技师职称的比例较低。基层养护单位机械操作人员、计算机专业方面技术人员、统计和财会人员都十分缺乏。
一是缺乏桥梁及隧道养护方面的专业方面技术人才。在公路运营过程中，需要定期对桥梁和隧道进行全方位检查和养护，这就需要有桥梁和隧道方面的专业技术人员，而公路养护队伍中，桥梁工程师极度缺乏，基本没隧道方面的专业人才，只能在养护的过程中摸着石头过河，探索和积累经验。二是一线工勤人员中缺乏技师型人才。在工勤人员岗位设置中，最高一级的是技师，从统计数据中可看出，大部分职工是中级工，养护技术水平低，技师级别的职工仅有3人，占比仅为3.09%，养护人员大部分属于技术应用型，技师级别的职工技术水平高，经验比较丰富，能够在公路养护中发挥前瞻性和创造性的作用，但是比例却很低，这在很大程度上制约了公路养护事业的快速发展。
一是大部分大学毕业生不愿意选择公路养护这份职业。公路养护常年在户外工作，风吹、日晒、雨淋甚至下雪也都要在公路上从事养护工作，特别辛苦，而且车来车往，工作期间存在比较大的安全风险隐患。工资待遇普遍较低，对家庭照顾得不多。养护机械化水平程度不高，等等原因，导致现在很多年轻人择业时不愿意从事公路养护工作。二是养护工人的社会形象和社会地位不高。由于固化思维的影响，社会公众对公路养护行业缺乏了解，对公路养护职工缺乏认识，对养护职工的印象还停留在锄头挖路、扫把扫路上，没有真正认识到公路养护是一门技术活，要专业技术人员具备一定的知识技能，没有意识到养好公路对公众安全和快捷出行起到的积极作用，导致社会公众对养护职业心存偏见。大学毕业生不愿意进入这个行业，招聘时也就很难招到专业对口的高素质人才。三是职工本身对工作满意度不高。由于养护职工工资待遇不高，社会地位较差，节假日还需要轮休，长期在外工作无法兼顾到家庭，面临很大的家庭压力，工作积极性不高。在实际困难和现实生活压力下，老职工为图工作安稳，尚能完成基本工作，很多年轻人不愿意进入公路养护行业，就算进入了也不安心，有合适机会就跳槽到别的行业中去，导致一线养护岗青黄不接。
通过剖析公路养护职工队伍建设中存在问题，发现造成这些问题的原因是多方面的。
管理制度不健全。由于人手不够、工作能力和工作效率较低以及人员老龄化严重等诸多原因，部分管理制度流于形式，缺乏专门的人力资源管理制度，管理水平不高，管理效率较低，执行力差，缺乏系统的制度管理。
管理模式比较落后。职工队伍人事管理模式还没有从传统的以管事为中心转到现代的以管人为中心上来，并且传统职工队伍管理模式比较单一，职工常年在同一岗位工作，形成了单一技能人才，缺乏复合型人才，阻碍职工技能水平的提高和人才的多向流动。
一是缺乏岗前培训，新招聘的职工岗前培训时间短，培训内容单一，业务培训较少，岗前培训内容与实际工作脱节。培训内容针对性不强，实践性也不高，讲的都是大而广的通用知识，学到的知识用不到实处。二是缺乏入职后继续教育培训，对职工存在重使用轻培养的现象。由于教育经费投入不足、入职后培训制度不健全、培训目的不明确等原因，导致职工在入职后，接受继续教育的机会较少，加上受传统人事管理模式的影响，对职工存在重使用轻培养和轻继续教育的现象。
过去的人才引进，引进的多是职工子女，社会招聘的人才较少，导致所需要的各类专业性人才匮乏，加之公路养护单位编制有限，公路养护机构差不多十年没有对外招聘职工，形成了年龄断层，职工老龄化严重，急需输入新鲜血液。
对公路养护行业缺乏宣传，导致社会公众不了解这个行业，认为公路养护职工就是干纯体力活的职工，使整个养护职工行业很难吸引住人才，加之公路养护工勤人员长期在户外工作，对体力要求较高，导致就算面向社会招聘，也是专科和中专类的居多。
公路养护机构设置是否合理，意义重大，不仅关系到公路养护队伍建设是否合理，更关系到养护单位工作能够高效运行[1]。合理设置机构，明确各机构职责以及各部门和各岗位之间的职责，能最大限度地对专业方面技术人员进行科学配置，有效防止工作重叠或者相互推诿的现象发生。具体来讲，一是完善机构设置，优化单位内部结构。调整段机关一级机构设置，理顺职能，合理分工，合并工作任务相近的部门，精简机构，优化办事流程，提高工作效率。二是明确职能分工，细化岗位职责关系。明确各部门和各岗位的职责分工，力争权责清晰，不重叠，不遗漏，从制度上杜绝相互推诿扯皮的事件发生，简化工作手续，优化工作程序，提高工作效率和工作质量。
一是加大人力资源的开发、应用与管理。要制定合理的人力资源发展规划，建立健全人力资源管理制度，在预测、规划、教育、培训、选拔、使用人才等环节，要有明确的管理制度和管理目标，要能够精准、科学地预测长、中、短期对人才的需求，紧跟公路养护工作发展步伐，引进专业人才，提高专业人才待遇，确保人才在数量和质量上能高标准满足公路养护需求。要建立健全人才流动机制，促使岗位之间合理、有序、平稳流动，优化职工队伍结构[3]。
二是完善用人机制，加强干部的选拔任用和管理。要优化人才结构层次，拓宽用人渠道，培养年轻优秀的专业方面技术人才，增加公路养护行业的人才储备，向公路养护事业不断注入新鲜血液。要规范用人制度，实行评聘分离制度，摒弃低效率的机制和能上不能下的用人机制，盘活人才队伍，力争人尽其才[6]。要建立健全职工考核制度，一切从实际出发，按职位、岗位和级别制定考核标准和管理办法，坚持考用结合，设立干部考核奖惩措施，营造良好的选人用人风气，要坚持严把考核关，严防。
三是加大职工培训力度。加强入职教育培训，做到入职教育培训的新颖性、前瞻性和针对性。加强在职职工继续教育培训制度，明确培训目标，根据实际情况和形势适时调整培训任务，创新培训形式，对重点人才和紧缺人才要给予量身定制的培训规划和培训计划，在培养经费上予以政策倾斜[7]。
加强职工专业知识学习，鼓励职工考取国家注册类的考试，提高专业知识和水平，有计划地安排优秀、年轻的专业技术人才出去深造，建立完善激励考核机制。加强对各类专业技术人才的培养，要有组织地安排优秀的专业技术人员到公路工程项目中进行锻炼，提高专业水平，增加其收入，激励职工不断自我提高。加强对一线工勤人员的培养，根据形势，定期进行知识更新，加大适应性培训和应急性培训，有针对性地输送基层工勤人员进行专业技术培训和深造，提高工资待遇和奖金，提高他们的工作积极性。
建立健全职工聘用制度、竞聘上岗制度和轮流换岗制度，建立机关职工和基层职工的流动制度，提高基层职工的工作积极性，倒逼机关职工努力提升工作效率和工作质量[4]。建立合理的考评奖励机制，实行末位惩罚机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，打破大锅饭，激发职工工作活力。
要建立健全单位各项规章制度，针对不同工作岗位和部门选择合理的差异化考核方法，严格执行考核办法，保证考核过程透明、公开、公正和公平。要建立健全监督管理机制，接受来自单位内部的监督和社会的监督，保证职工队伍建设的规范化和制度化。要建立沟通交流平台，给单位职工和管理者提供相互交流和学习经验方法的平台，确保职工与职工之间、单位管理者与职工之间有效互动，学习先进工艺、先进技术和管理经验[2]。
要加强公路文化建设工作，加强行业文化宣传，加强舆论引导，拓宽宣传渠道，营造宣传氛围。要改善一线职工的工作环境，做好安全文化建设和抓好安全教育培训，切实保障职工安全，提高养护工作中机械设备的利用水平，降低职工劳动强度。要关爱职工生活，为职工办实事和办好事，解决职工后顾之忧，弘扬先进典型，增强职工职业道德，培养爱岗敬业意识。要提高职工福利待遇，加强职工安全健康防护。要加强与当地政府和村委会的沟通交流，让地方政府和社会公众了解、理解、支持公路养护行业，保障公路养护工作顺利开展[5]。
加强某市公路养护职工队伍建设，要多方发力，多管齐下：一要合理设置养护机构，优化单位内部结构，完善队伍管理，明确职能分工，细化岗位工作职责关系。二要完善用人机制，加大人力资源的开发、应用与管理，加强干部的选拔、任用和管理，加大职工培训力度，从各方面提高职工队伍的整体素质。三要激励职工自我发展，鼓励优秀、年轻职工多参加培训和深造，建立健全职工聘用制度和考评奖励机制，激发职工工作活力和积极性，提升工作效率和工作质量。四要完善公路行业的制度建设，建立完整各项规章制度，保证公路养护职工队伍建设的规范化和制度化。五要加强行业文化建设，提高行业社会影响力，加强公路养护文化宣传工作，加强舆论引导，拓宽宣传渠道，营造宣传氛围，让地方政府和社会公众了解、理解和支持公路养护行业，保障公路养护工作顺利开展。
[2]李龙.高速公路养护机制改革研究一些问题探讨[J].甘肃科技纵横, 2014(3):71-72.
[3]周锐.公路养护单位人力资源管理模式的完善[J].人才资源开发, 2022(2):46-47.
[7]汤燕.信息化技术在公路养护人员工资管理中的应用[J].企业改革与管理, 2021(6):57-58
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主要是养护工人待遇差，工资低，因车辆多还有一定的危险性，老人慢慢退休，新人不愿在基层做
写的很真实，现状确实如此，定义自收自支事业单位，养路费早己取消它收什么费，职工待遇低，环境差危险性大，招不到需要的技术人才，现存技术人员也得不到重用，道路养护跟不上，，达不到使用设计年限，造成国家重新投入资金大修，重修轻养，浪费有限资金，形成恶性循环。
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